Masterarbeit aus dem Jahr 2013 im Fachbereich BWL - Rechnungswesen, Bilanzierung, Steuern, Note: 1,7, Universitat Passau, Sprache: Deutsch, Abstract: Im Zuge der europaischen Integration sind nicht nur die einzelnen Nationen und Volkswirtschaften enger zusammen gewachsen. Auch die Bedeutung des EU/EWR-Raums als Markt fur inlandische Unternehmen nahm stetig zu, und darum deren dortige Aktivitat. Aufgrund dessen werden positive als auch negative Einkunfte inzwischen unter dem Einfluss einer Vielzahl von Jurisdiktionen generiert, wobei der Forschungsgegenstand in dieser Arbeit Letztere sein sollen. Angesichts stetig ansteigender in- und auslandischer Verlustvortrage und der vorherrschenden Finanzmarktkrise, die immer mehr Unternehmen rote Zahlen schreibt lasst, erscheint es fur diese grenzubergreifend agierenden Unternehmen von immensen Interesse zu sein, die durch die Outboundaktivitaten erlittenen Verluste im Inland steuerlich nutzen zu konnen. Andernfalls wurde es zu okonomischen Fehlanreizen kommen, weswegen es in den letzten Jahren hauptsachlich durch den EuGH initiierte Bemuhungen innerhalb des Gemeinschaftsgebiets gibt, die grenzuberschreitende Verlustnutzung zumindest teilweise zu ermoglichen. Uber die konkrete Reichweite dieser Vorgaben gibt es in der Literatur und Rechtsprechung jedoch hochst unterschiedliche Auffassungen. Angesichts dieser Unklarheit soll in der vorliegenden Arbeit der Frage nachgegangen werden, welche Vorgaben konkret durch den EuGH gemacht werden, welche Verluste deswegen berucksichtigt werden mussen, wie diese Berucksichtigung konkret ausgestaltet ist bzw. sein sollte, und welche Folgen sich daraus fur die Organschaft ergeben. Dazu wird einleitend in Kapital 2 erortert, welche Anforderungen an ein Verlustverrechnungssystem aus rechtlicher sowie okonomischer Sicht zu stellen sind. Sodann werden die entscheidenden Urteile des EuGH in Hinblick auf die grenzuberschreitende Verlustverrechnung - Marks & Spencer (3. Kapitel) und Lidl Belgium (4."

Shaking up the content and method by which generations of students had studied Western philosophy, Martin Heidegger sought to ennoble man’s existence in relation to death. Yet in a time of crisis, he sought personal advancement, becoming the most prominent German intellectual to join the Nazis. Hannah Arendt, his brilliant, beautiful student and young lover, sought to enable a decent society of human beings in relation to one other. She was courageous in the time of crisis. Years later, she was even able to meet Heidegger once again on common ground and to find in his past behavior an insight into Nazism that would influence her reflections on “the banality of evil�—a concept that remains bitterly controversial and profoundly influential to this day. But how could Arendt have renewed her friendship with Heidegger? And how has this relationship affected her reputation as a cultural critic? In Stranger from Abroad, Daniel Maier-Katkin offers a compassionate portrait that provides much-needed insight into this relationship. Maier-Katkin creates a detailed and riveting portrait of Arendt’s rich intellectual and emotional life, shedding light on the unique bond she shared with her second husband, Heinrich Blücher, and on her friendships with Mary McCarthy, W. H. Auden, Karl Jaspers, and Randall Jarrell—all fascinating figures in their own right. An elegant, accessible introduction to Arendt’s life and work, Stranger from Abroad makes a powerful and hopeful case for the lasting relevance of Arendt’s thought.

Die F hrung von Mitarbeitern ist seit jeher ein Thema der menschlichen Zivilisation: von den antiken Schriften Senecas ber die Regeln des heiligen Benedikt von Nursia bis hin zur aktuellen Managementliteratur. In der Moderne gleicht das Ph nomen der F hrung einem Pendelschlag, dessen Extreme von konomie und Menschlichkeit versinnbildlicht werden. Entweder wurde das Personal den organisatorischen Bedingungen (bspw. Scientific Management) oder die Organisation den Bed rfnissen der Mitarbeiter (bspw. Human-Relations-Bewegung) angepasst. Mitarbeiterf hrung ist immer zweckgebunden und die beiden genannten Betrachtungsweisen stellen ihre Zieldimensionen dar. W hrend der konomische Aspekt institutionelle, wirtschaftliche Ziele verfolgt, konzentriert sich der humane Aspekt auf die Befriedigung individueller, sozialer Bed rfnisse. Dem humanen Gesichtspunkt kommt eine entscheidende Bedeutung zu, da das Verwirklichen konomischer und f r das Unternehmen berlebenswichtiger Ziele, ohne die Ber cksichtigung jeglicher Mitarbeiterbed rfnisse nicht oder zumindest nur stark eingeschr nkt m glich ist. Die Bedeutung des Humankapitals in der heutigen Dienstleistungs- und der morgigen Wissensgesellschaft verst rkt den Eindruck, dass auf lange Sicht ein Unternehmen nur mithilfe motivierter und interessierter Mitarbeiter erfolgreich sein kann. Gerade in der durch ungewisse Arbeitsbedingungen und kurzfristige Arbeitsverh ltnissen gepr gten, globalisierten Wirtschaft h ngt das Interesse potentieller und das Engagement besch ftigter Mitarbeiter nicht nur von extrinsischen Anreizen, sondern auch von einer integeren, werteorientierten Unternehmens- und Mitarbeiterf hrung ab. Vertritt ein Unternehmen Werte wie Ehrlichkeit, Fairness, Glaubw rdigkeit, Respekt und Verantwortungsbewusstsein und stimmen diese mit den Vorstellungen eines w nschenswerten Verhaltens der Mitarbeiter, aber auch aller anderen relevanten Bezugsgruppen berein, stellen diese das Fundament einer nachhaltigen Wertsch pfung